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法律の記事一覧(41件)

バイトに関する法律


バイトに関する法律

アルバイトに有給はある?商品を壊したら弁償させられる?バイトにまつわるさまざまな疑問について、法律上どうなのかを紹介。

     

お金、シフト、休み…よくある質問Q&A

面接のときに確認すること

雇用主は、面接のときに以下についてを明示するよう、法律で義務付けられている。もし入社後の実體が、面接時の説明と異なっている場合には、それを理由にすぐに辭めることができる。

  1. ①雇用期間
  2. ②就業の場所
  3. ③従事させる業務の種類
  4. ④始業?終業の時刻
  5. ⑤休憩時間
  6. ⑥休日
  7. ⑦賃金(賃金の額、計算及び支払の方法、賃金締切日、支払日等)

本來ならば、會社を辭める場合には最低でも14日前に申告しなくてはならないが、上記の場合には「即時に」辭めることができる。しかし、即時に辭めることができるとはいえ、この様なトラブルは避けたいもの。後々トラブルにならないためにも、面接には必ずメモとペンを持って臨もう。

入社が決まったときに確認すること

アルバイトで採用されるということは、雙方が「労働條件」に合意し、雇用契約を結ぶということ。
労働者への労働條件の明示は「労働基準法」「労働契約法」「パートタイム労働法」といった法律で義務付けられている。時給が違う、休みが少ないなど、入社してからのトラブルを避けるためにも、働き始める前にきちんと確認しておこう。
※「労働基準法」や「労働契約法」は正規?非正規にかかわらずすべての労働者に適用される。
※「パートタイム労働法」は正社員と比較して1週間の所定労働時間が短い、アルバイトやパートなどの労働者に適用される。

  1. ①書面で労働條件を確認しよう

    労働條件の明示は労働基準法(第十五條)で義務付けられており、採用後に「労働條件通知書」や、「雇用通知書」、「労働契約書」という名目の書類で確認できる。
    また、就業規則より下回る労働條件の設定はできない(労働契約法 第十二條)ので、もし疑問を感じたらこちらも確認しよう。

  2. ②明示されるべき項目が明示されているかを確認しよう

    以下項目の明示は、労働基準法で義務付けられている。尚、①~⑤については書面による明示義務がある。

    【明示すべき內容を示した法律】

    *労働基準法施行規則 第五條(抜粋)

    1. ①労働契約の期間
    2. ②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
    3. ③就業の場所及び従事すべき業務
    4. ④始業?終業時刻?殘業有無?休憩時間、休日、休暇、交代制
    5. ⑤賃金
    6. ⑥退職?解雇
    7. ⑦昇給
    8. ⑧退職手當の決定、計算?支払いの方法、支払いの時期
    9. ⑨臨時の手當?賞與?最低賃金
    10. ⑩社員が負擔する食費、作業用品
    11. ⑪安全?衛生
    12. ⑫職業訓練
    13. ⑬災害補償?業務外の傷病扶助
    14. ⑭表彰及び制裁
    15. ⑮休職

    さらにアルバイトやパートの場合、「パートタイム労働法」によって、以下の書面による明示義務がある。

    【アルバイト?パートタイムの場合の別途明示すべき內容】

    *パートタイム労働法 第六條(抜粋)

    • ?昇給の有無
    • ?退職手當の有無
    • ?賞與の有無
  3. ③有期契約の場合、法律上の上限を上回っていないかどうか確認しよう

    契約期間が決まっている場合、雇止め(雇用期間が満了したとき、契約更新をせずに労働者を辭めさせること)の予告や更新上限があることを知っておこう。また、有期契約には法律で定められた上限があるので、こちらもきちんと確認を。

    【雇止めの予告を義務付ける法律】

    *平成15年厚生労働省告示第357號(抜粋)

    雇止めの予告:次のいずれかに該當する場合、30日以上前に更新終了の告知義務

    1. ①1年を超えて継続して雇用している
    2. ②有期雇用契約を3回以上更新している

    雇止めの理由の明示:労働者が請求した場合には、理由の明示と証明書の発行義務

    有期契約の期間は、1回の雇用契約の上限が3年となる(労働基準法 第十四條)。なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が5年となる。
    契約更新を繰り返して、5年を超えて働いている場合、本人の希望により無期限の雇用への切り替えが會社に義務づけられている(労働契約法 第十八條)。

労働時間、休憩時間、法定休日、休日手當、時間外?深夜労働、時間外手當に関する法律

労働基準法上では、以下のように定義している。

?労働時間 … 休憩時間を除いた実労働時間のこと。原則、1日の労働時間は「8時間」。

?休憩時間 … 労働から離れることを保障されている時間のこと。休憩時間は、労働時間數によって変動する。

  • 6時間以內の労働 → 休憩時間を定める旨の規則はない
  • 6時間以上8時間以內の労働 → 最低45分以上
  • 8時間以上の労働 → 最低60分以上

?法定休日 … 労働基準法によって最低でも週1回(または4週間に4回)以上労働者に與えられなければならない休日のことを「法定休日」という。

?休日手當 … 法定休日に労働した場合に支給しなければならない手當。通常の賃金の1.35倍以上の賃金を休日手當として支給する必要がある。所定休日(法定休日を超える日數の休日)に労働した場合は必ずしも休日手當の支給は必要ない。

?時間外労働 … 1日8時間を超える労働、又は週40時間を超える労働をした場合は法定時間外労働となります、その場合、超えた労働時間に対しては、通常の賃金の1.25倍以上の賃金を時間外手當として支給する必要がある。

?深夜労働 … 夜22時~朝5時までの時間帯の労働のことを言う。この時間帯に労働した場合は、深夜労働手當として、通常の賃金の1.25倍以上の賃金を深夜労働手當として支給する必要がある。

※高校生?大學生の深夜労働

18歳未満の年少者に対しては深夜業の労働は禁止されているが、18歳以上の労働者に関 しては、一般の労働者と同じ扱いになり、深夜労働?時間外労働も可能となる。

労働條件が変更になったときに確認したい法律

何の予告もなく就業時間が変更になったり、「景気が悪いから」と時給を下げられるなど、互いの合意なく労働者の不利益となる労働條件に変更することは法律で禁止されている。
また、就業規則の変更によって労働條件を変更する場合も、労働者の不利益となる変更は認められない。変更內容が合理的であることと、労働者への周知等が必要となるので、きちんと法律を知っておこう。

  1. ①雙方の合意のもとに変更されているかを確認しよう
    労働條件の変更は、雙方の合意がなければ行えず、一方的な変更は違法となる(労働契約法 第八條)。
  2. ②就業規則を下回っていないかを確認しよう
    また、合意があっても就業規則より下回る條件には設定できず、その部分は就業規則で定める基準になる(労働契約法 第十二條)。
  3. ③就業規則の変更とともに、雇用條件が変更された場合
    原則として、會社は労働者の合意なく、就業規則の不利益な変更はできない。ただし、不利益の程度、必要性、相當性、労働者との交渉の狀況や変更後の周知等、合理的な変更であれば、可能な場合もある(労働契約法 第九條?第十條)ので、きちんと確認しよう。

自分から辭めるときに関連する法律

アルバイトやパートを辭めたいと思った場合、就業規則や雇用契約書等に定められている日數に従い、申し出る必要がある。
特に就業規則がない場合は、民法では14日前に申告するようになっている。

解雇に関連する法律

解雇とは、會社側の都合で一方的に雇用契約を終了させること。
會社から突然解雇通知を受けたとしても、まずはその解雇の理由が合理的であるかを確認する必要がある。方法としては、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、解雇の理由について証明書を請求することができる。

  1. ①解雇理由の有効性を確認しよう

    不當な解雇は法律上無効。自分の解雇が正當かどうかを確認したい場合は、労働基準監督署へ相談しよう。

    【解雇の有効性に関する法律】

    *労働契約法 第十六條

    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社會通念上相當であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、無効とする。

    ※「客観的に合理的な理由を欠き、社會通念上相當であると認められない場合」とは、一般的には労働者の故意、重大な過失等により引き起こした労働契約上の違反が就業規則の解雇事由に該當する場合などが挙げられる。詳しくは、管轄の労働基準監督署へ相談を。

    また、下記理由による解雇は無効となる。

    【法律で解雇を禁止する主な例】

    • ?業務上の傷病により休業している期間と、その後30日間の解雇
    • ?産前産後の休業をしている期間と、その後30日間の解雇
    • ?女性であること、あるいは女性が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業をしたという理由による解雇
    • ?育児休業?介護休業の申し出、取得を理由とする解雇
    • ?國籍、信條、社會的身分を理由とする解雇
    • ?労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇 など
  2. ②30日前までの解雇予告か、解雇予告手當の支払いがあるかどうかを確認しよう
    一方的な解雇の場合は、30日前までにその予告をするか、最低30日分の平均賃金を解雇予告手當として支払わなければならない(労働基準法 第二十條)。ただし、日雇い、2カ月以內の期間の短期雇用契約者、季節的業務に4カ月以內の期間で使用される労働者、試用期間中で働き始めて2週間以內の労働者は、解雇予告手當をもらうことができないので覚えておこう。

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